Política

Duas novas mães voltam ao trabalho – uma em Seattle, uma em Estocolmo – Harvard Business Review.

Caitlyn Collins

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Minhas duas melhores amigas se chamam Sarah, elas são mulheres inteligentes e ambiciosas, ambas são brancas, têm ensino superior e são de classe média alta, elas trabalham em empregos profissionais desafiadores e recompensadores e são casadas ​​com homens maravilhosos. 

E ambas são mães de lindos meninos, apesar de todas essas semelhanças, suas experiências como novas mães retornando ao trabalho após o parto não poderiam ter sido mais diferentes.

Por quê? 

O capital humano e social não explica isso, nem estrutura familiar ou estado civil, suas experiências contrastantes se resumem a um fator: geografia. 

Uma Sarah mora em Estocolmo, Suécia, a outra mora em Seattle, Washington.

Sarah em Estocolmo

Sarah cresceu no norte da Califórnia, frequentou a faculdade no noroeste do Pacífico e depois morou e trabalhou internacionalmente, com quase 20 anos, ela se mudou para Estocolmo para fazer um mestrado, o que não custou nada porque ela era cidadã da União Europeia (por meio de seus pais). Hoje ela trabalha na área de meio ambiente e tem dois filhos, com um ano e meio e três anos, junto com o marido.

Quando Sarah soube que estava grávida, ela ficou animada, mas também um pouco ansiosa: como seu chefe reagiria? Por ser americana, ela achou que ele poderia ficar frustrado ou desapontado com a notícia, mas, quando ela disse a ele, cerca de 15 semanas de gravidez, ele respondeu com entusiasmo.

Sarah planejou tirar pelo menos um ano de folga do trabalho após o nascimento do bebê, os pais suecos têm direito a 480 dias de licença paga pelo governo (a 80% dos ganhos até um teto de SEK 37.000 ou US $ 3.700 por mês) para cada bebê nascido ou adotado. Isso é financiado pelo sistema tributário federal e administrado pela  Agência Sueca de Seguro Social ( Försäkringskassan ), não por empregadores individuais, que é uma das razões pelas quais chefes como o de Sarah têm poucos motivos para ficarem frustrados quando os funcionários têm filhos: isso não prejudica seu “traseiro” na linha.

Pais solteiros têm todos os 480 dias, aqueles que têm um co-progenitor – sejam eles gays ou heterossexuais, coabitando, casados ​​ou separados – têm 90 dias* cada, então podem dividir o resto como acharem adequado e tomar em incrementos de sua escolha a qualquer momento antes do filho ter oito anos (desde que avisem seu empregador com dois meses de antecedência). Como o marido de Sarah é de outra parte da Europa e trabalhava fora da Suécia, ele não se qualificou, então ela recebeu o benefício total de 480 dias.

*Licença parental

Os esforços da Suécia para alcançar a igualdade de gênero foram bastante compensadores.

Ande por qualquer cidade ou vila sueca hoje e você provavelmente encontrará pais empurrando carrinhos de bebê e tomando café enquanto alimentam seus bebês em cafés e parques. A Suécia é, de fato, o lar de ‘mães com leite’ e ‘pais com leite’.

E na última classificação de países da OCDE de acordo com a taxa de participação da força de trabalho, a Suécia está em primeiro lugar .

Os pais na Suécia têm direito a 480 dias de licença parental remunerada quando um filho nasce ou é adotado. Cada progenitor – caso sejam dois – tem direito a 240 desses dias. Se a criança nascer em 2016 ou depois, cada pai tem 90 dias reservados exclusivamente para ele / ela. Caso decida não tomá-los, não poderão ser transferidos para o parceiro. Um pai solteiro tem direito a 480 dias completos.

Ela optou por começar a licença sete semanas antes da data do parto e, em julho de 2015, deu à luz em um hospital público em Estocolmo, ela passou por uma cesariana de emergência e ficou por três noites – tudo gratuito, já que os cuidados de saúde na Suécia são financiados pelo estado e universais. Durante sua licença, ela recebeu cerca de US $ 1.500 por mês após os impostos, que era menos do que ela ganhava no trabalho, mas ajudava a cobrir os custos básicos. Como uma família de classe média, ela e o marido podiam acomodar a queda temporária no influxo sem grandes dificuldades.

Claro, como qualquer nova mãe, Sarah lutou de outras maneiras, ela se lembra de meses de noites sem dormir e dias exaustivos se acostumando com a vida com um recém-nascido, aprendendo a lidar com infecções crônicas de ouvido em bebês, birras de crianças em playgrounds gelados e semanas como pais sozinhas enquanto seu marido viajava a trabalho. Mas ela nunca se preocupou se seria despedida durante uma licença ou como seria recebida ao retornar ao trabalho. Ela ficou em casa com o filho até os 15 meses de idade e voltou ao trabalho sentindo-se pronta para abraçar a vida profissional novamente. Ela já o havia desmamado da amamentação, então nunca teve que considerar a logística de bombear o leite materno no consultório, nem se preocupou em encontrar uma boa creche ou babá, já que a Suécia tem um excelente sistema público de creches que garante a cada criança uma vaga a partir de um ano. (Também é extremamente acessível: gratuito para famílias de baixa renda e limitado a SEK 1.287 (US $ 160) por mês, mesmo para as famílias mais ricas.) Sarah simplesmente colocou seu nome em várias listas durante a licença e seu filho conseguiu um lugar em sua pré-escola de primeira escolha, a mais próxima de casa, dentro de dois meses.

Como parte de sua licença, ela pôde frequentar a primeira semana padrão de inskolning – quando os pais vão para a escola com seus filhos para ajudá-los a se adaptarem ao novo ambiente. Em seu primeiro dia de volta ao trabalho, os colegas a receberam calorosamente. Na Suécia, “quando você tem um bebê, você é visto de uma maneira positiva, mesmo que isso signifique deixar o local de trabalho por um ano ou mais”, ela me disse. “Fui tratada como uma versão mais realizada de mim mesma, já que muitas das minhas colegas tinham filhos e apoiavam meu novo papel de mãe. Nunca me senti julgada negativamente por meu gerente ou colegas. Mais de um ano de licença-maternidade é o padrão para quase todos os pais aqui, tanto homens quanto mulheres.”

Depois de apenas alguns meses de volta ao trabalho, Sarah soube que estava grávida de seu segundo filho. Mais uma vez, ela contou ao chefe quando tinha 15 semanas e, novamente, ele expressou apenas apoio. Ela deu à luz seu segundo filho em maio de 2018 e tirou outra licença parental. Onze meses depois, ela foi caçada por outra empresa ela fez uma entrevista, recebeu uma oferta e aceitou o trabalho com uma data de início de aproximadamente três meses depois. Após 18 meses de licença remunerada com seu segundo filho, ela o matriculou na mesma pré-escola que seu irmão e foi trabalhar em sua nova empresa – mas em um horário de 80%, ou 32 horas por semana. Os pais que trabalham na Suécia têm o direito de reduzir suas horas de trabalho para 75%, ou 30 horas por semana, até que seus filhos façam oito anos e, como mãe de dois filhos, Sarah queria encontrar o equilíbrio certo entre ganhar uma renda e passar o tempo com seus meninos.

Para ter certeza, a vida de uma mãe que trabalha com dois filhos menores de três anos não é um passeio no parque, Sarah me ligou durante sua terceira semana em seu novo emprego, ela estava correndo do escritório para a estação de metrô porque seu filho de três anos estava com febre e precisava ser resgatado na pré-escola, e seu marido estava fora da cidade. Eu poderia dizer que ela estava cansada, ela disse que temia a longa noite que viria com uma criança doente e uma criança de um ano que também poderia pegar o vírus. Mas, novamente, ela não se preocupou com as implicações de sua saída apressada do trabalho ou quaisquer dias de doença iminentes, ela sabia que tinha o direito legal de ficar em casa para cuidar dos filhos e ser compensada por isso, e, nunca lhe passou pela cabeça que, ao exercê-lo, faria com que um chefe ou colega questionasse seu compromisso com o trabalho.

Sarah em Seattle

Sarah cresceu no noroeste do Pacífico e fez faculdade na Califórnia, após a formatura, ela aceitou um cargo em vendas corporativas, o que a levou a várias cidades dos Estados Unidos durante seus 20 anos antes de ela conhecer e se casar com seu marido e decidir se estabelecer em sua cidade natal, Seattle, Washington.

Aos 31 anos, ela conseguiu um novo emprego como gerente de contas em uma pequena empresa, ela se lembra vagamente de ter lido sobre sua política de licença-maternidade durante as negociações do contrato e de ter ficado satisfeita com o fato de os funcionários terem recebido algum tempo de folga após o parto, mesmo que não fosse remunerado, como os Estados Unidos não têm uma política nacional de licença parental remunerada e apenas 15% dos americanos têm acesso a licença remunerada por meio de seus empregadores, ela não esperava nada melhor. Ela estava confiante de que quando ela e o marido decidissem ter um filho, eles resolveriam isso juntos.

No outono de 2018, Sarah e seu marido souberam que ela estava grávida e ficaram emocionados, ela me ligou com a notícia logo após seu primeiro trimestre, e conversamos animadamente sobre seus planos e como ela estava se sentindo. Algumas semanas depois, ela ligou de novo, ela estava estudando as letras miúdas da política de licença da empresa e, sabendo que estudo a política trabalho-família, queria conversar sobre os detalhes comigo, confusa, Sarah começou a ler o documento em voz alta, ela hesitou, fez uma pausa, releu – e então começou a chorar.

Sua empresa não tinha obrigação legal de conceder a ela ou a qualquer um de seus funcionários qualquer licença parental após o parto, a Lei de Licença Familiar e Médica de 1993 exige que as empresas permitam aos trabalhadores até 12 semanas de licença sem vencimento e protegida pelo emprego por motivo de doença pessoal, incluindo complicações na gravidez, ou para cuidar de um membro imediato da família, como um recém-nascido. Mas – o mais importante – isso não se aplica universalmente. A FMLA declara: “Os funcionários têm direito a licença se tiverem trabalhado para seu empregador por pelo menos 12 meses, pelo menos 1.250 horas nos últimos 12 meses e trabalhar em um local onde a empresa emprega 50 ou mais funcionários.” E há outra ressalva: os trabalhadores têm um emprego garantido quando retornam, mas não necessariamente o seu emprego.

Embora a empresa de Sarah empregasse muito menos de 50 pessoas, ainda permitia que os funcionários tirassem até 12 semanas de licença sem vencimento e protegida pelo emprego, como ela se lembrava, e a verborragia no manual de RH indicava que isso era bastante generoso. No entanto, os funcionários foram proibidos de usufruir de férias remuneradas ou dias de licença médica nos dois meses anteriores ao parto ou nos dois meses após a licença, ao telefone, ouvi a voz de Sarah passar da angústia para a raiva, ela recebeu 18 dias de PTO (Paid Time Off) anualmente (mais do que a maioria dos americanos), mas não podia usar nada para, digamos, tirar um dia de folga no último trimestre de sua gravidez ou no primeiro mês de seu bebê vida.

Sua melhor opção era usar benefícios de invalidez de curto prazo (parte de seu pacote de seguro saúde) por seis semanas após o parto, período durante o qual ela receberia 60% de seu salário, depois disso, ela poderia ficar com o restante de seus 18 dias de PTO e, para o trecho final de sua licença-maternidade de 12 semanas, ela ficaria sem receber.

Resolver esses detalhes foi um grande alívio para Sarah, mas na mesma época, logo depois de anunciar sua gravidez, seus amigos que já tinham filhos lhe disseram para iniciar uma busca por creches imediatamente, as vagas para creches eram poucas e distantes entre si, especialmente em uma instalação que era razoavelmente segura e um tanto acessível. Assim, ela e o marido passaram noites e fins de semana no segundo e terceiro trimestres visitando creches e enviando seus nomes para listas de espera após listas de espera.

Sarah trabalhou em tempo integral até o dia anterior ao parto, com 39 semanas e três dias de gravidez, ela trabalhou meio dia na manhã em que entrou em trabalho de parto e deu à luz na noite seguinte. Depois de um parto difícil, ela ficou no hospital por dois dias enquanto seu filho foi internado na unidade de terapia intensiva neonatal (UTIN) por um curto período, ela e o marido levaram o bebê para casa, exaustos e muito felizes, quando ele tinha três dias de idade.

Logo depois, um funcionário do hospital ligou para oferecer um plano de pagamento para o restante da conta, o seguro havia coberto uma parte, mas o restante – cerca de US $ 9.000 – coube a eles. O agente de cobrança garantiu a Sarah que era mais do que normal as famílias pagarem pelo nascimento de seus filhos em prestações.

Sarah e o marido começaram a encontrar um ritmo em casa na primeira semana como uma família de três pessoas, mas, como ele era um empreiteiro independente, era difícil para ele tirar muito tempo. Cada dia sem trabalhar era perdido o potencial de ganho, que, devido à redução na renda de férias de Sarah e a conta do hospital, eles não podiam pagar, ele acabou levando apenas nove dias, incluindo o dia do nascimento do filho e dois dias subsequentes na UTIN.

Os três meses de licença de Sarah voaram, e, ao final, enfrentaram uma crise: o filho dela ainda não havia entrado na creche, ela não poderia estender seu tempo livre, se ela parasse de ficar em casa menos de 30 dias depois de retornar ao trabalho, havia uma chance de seu empregador recuperar sua contribuição para o seguro de sua família. Ela e o marido criaram uma solução alternativa que fez minha cabeça doer. Nas terças e quintas-feiras, os dois trabalhariam em casa para que pudessem marcar a alimentação da equipe, trocar de roupa e cuidar do filho, enquanto alternavam suas tarefas de trabalho e teleconferências. Pais e amigos parariam para ajudar de vez em quando, às segundas, quartas e sextas-feiras, os dois iam para o escritório e, nas primeiras duas semanas, a mãe de Sarah, que morava nas proximidades, cuidava do bebê, na semana seguinte, sua sogra voaria para tomar conta daqueles dias. O plano deles foi tão longe, e só cobriu o filho deles até os quatro meses de idade.

Retornar ao trabalho significava que Sarah precisava se ajustar rapidamente à vida em seu escritório acelerado enquanto tentava atender às demandas físicas da nova maternidade em particular. Seu chefe ofereceu-lhe um escritório com porta com fechadura para que ela pudesse bombear o leite materno. A seção 7 do Fair Labor Standards Act exige que os empregadores dêem aos trabalhadores um intervalo razoável e “um lugar, diferente de um banheiro, que seja protegido da visão e livre de intrusão de colegas de trabalho e do público, que pode ser usado por um funcionário para expressar leite materno ”, mas Sarah tinha ouvido histórias de terror de mulheres bombeando em banheiros e armários de armazenamento no trabalho, então ela estava grata por esta acomodação, antes, ela trabalhava em um cubículo.

E ainda, Sarah lutou durante sua primeira semana de volta, o ritmo de trabalho apenas acelerou, colegas disseram que seu retorno foi “ótimo”, devido a uma reorganização durante sua ausência, ela tinha novas responsabilidades – além de sua carga de trabalho anterior. Sarah me mandou uma mensagem: “Estou sentada em meu escritório trancado, mandando mensagem para você, chorando e começando uma sessão de bombeamento”.

Conversamos mais tarde, Sarah disse: “Parte de mim está tipo, bem, eles não me obrigaram a ter um filho, não é culpa deles eu estar cansada.” Mas ela também estava frustrada, ela saiu do trabalho uma hora mais cedo por pura exaustão e sentiu a irritação dos colegas por não estar sendo uma “jogadora de equipe” ficando o dia inteiro, ela não sabia se ela poderia continuar, ou se ela queria.

Por algum milagre, uma vaga em sua creche de primeira escolha foi aberta antes que a ajuda da família expirasse, custava US $ 1.550 por mês (US $ 18.600 por ano), mas ela me disse que era acessível em comparação com outros centros próximos e estava perto do trabalho. Mais uma vez, ela se sentiu sortuda por ter essa opção, já que os Estados Unidos não têm um sistema nacional de creche apoiado pelo governo para crianças de qualquer idade e há grandes disparidades no custo e na qualidade da assistência privada.

Mesmo assim, na última vez em que conversamos, Sarah não tinha certeza do que os próximos meses trariam para ela e sua família, ela e o marido queriam ter outro filho, mas estavam preocupados com o estresse e os custos adicionais. Embora estivesse tentando dar o seu melhor com colegas e clientes a cada dia, ela sentia que estava caindo abaixo das expectativas inalteradas de seu chefe e dos colegas. Ela se perguntou se as coisas poderiam ser melhores em outra empresa ou se ela deveria simplesmente largar o trabalho para ficar em casa até que seu filho (ou, quem sabe, filhos) começasse o ensino fundamental. Mas Sarah gostava de seu trabalho, ela não queria mudar de posição ou sair, mas, uma solução viável a evitou.

Fazendo a maternidade funcionar

Em nenhum lugar do planeta a maternidade é fácil. Tanto Sarah – e qualquer pai – atestarão esse fato. Mas é inegavelmente muito mais fácil trabalhar para receber e criar filhos na Suécia do que nos Estados Unidos. Testemunhei isso em primeira mão ao observar minhas duas amigas trabalhadoras e capazes fazerem a transição para a vida de mãe trabalhadora com experiências totalmente diferentes.

Foi uma falácia culpar a geografia por essa disparidade, o verdadeiro motivo é a política social.

Com certeza, o apoio robusto para pais que trabalham não é barato e os suecos pagam muito em impostos, em 2015, sua taxa de imposto de renda marginal efetiva mais alta foi de 56,9%, aplicada a todas as receitas acima de 1,5 vezes a média nacional, enquanto a taxa de imposto marginal mais alta nos Estados Unidos em 2015 foi de 46,3%. E se aplicava apenas àqueles com salários 8,5 vezes a média nacional, ou cerca de US $ 400.000. Mas os suecos também ganham muito com seu dinheiro e ainda conseguem ter uma economia de muito sucesso, ocupando a 8ª posição no PIB per capita ajustado pela paridade do poder de compra entre 30 países ricos da OCDE em 2017, de acordo com o Fundo Monetário Internacional .

Uma alternativa óbvia para aumentar os impostos nos Estados Unidos é realocar os fundos existentes. Considere os gastos com defesa, em 2015, os Estados Unidos gastaram 3,2% do PIB (US $ 649 bilhões) em seus militares e apenas 1,1% do PIB  (cerca de  US $ 200 bilhões ) em benefícios familiares em medidas fiscais, serviços e benefícios em dinheiro (últimos dados disponíveis). 

Em outras palavras, o governo gasta cerca de três vezes mais com seus militares anualmente do que com ajudas públicas às famílias. Para contextualizar, os países da OCDE gastam em média  2,4% do PIB  em benefícios familiares, a Suécia, ao lado do Reino Unido, Hungria e Dinamarca, gasta entre 3,4% e 3,6%.

Os Estados Unidos têm a política pública mais hostil à família de qualquer país da OCDE e é um dos dois países do planeta sem licença-família remunerada, o governo federal não garante férias ou faltas por doença. Não tem sistema nacional de creche, sistema de saúde ou direito ao seguro social, não existe um órgão federal dedicado às questões familiares. 

É um de um punhado de países sem menção da palavra “família” na Constituição, os trabalhadores recebem apoio em relação ao parto e adoção a critério dos empregadores, o que significa que empresas como a Sarah-in-Seattle’s podem cancelar a licença parental remunerada e flexibilidade de horários. 

Os cidadãos americanos podem pagar impostos mais baixos, mas, para desfrutar do mesmo nível de benefícios que os suecos, eles pagam muito mais do próprio bolso, na forma de taxas, sobretaxas, prêmios de seguro, copagamentos, mensalidades escolares caras, creches, assistência a idosos, e mais. Eles não estão recebendo tanto pelo seu dinheiro.

Além dos danos óbvios para os pais (e seus filhos) devido ao estresse financeiro e exaustão emocional, o desgaste da produtividade, do talento (quando os pais optam pelo desemprego) e da lucratividade para as organizações é evidente. 

Tanto Sarah-in-Stockholm quanto Sarah-in-Seattle tentaram trazer seu melhor para o trabalho todos os dias para seus empregadores, achava-se muito mais fácil falar do que fazer essa tarefa.

Na ausência de mudanças legislativas, algumas empresas dos EUA intensificaram a oferta de políticas de trabalho e família para seus funcionários, isso é uma ótima notícia – isto é, se você tem uma função segura e assalariada em uma dessas empresas. 

Na realidade, os trabalhadores que mais precisam de apoio são os que menos provavelmente terão acesso a ele em nosso sistema privatizado, a responsabilidade não deve recair sobre os empregadores – exceto para pressionar os funcionários do governo a desenvolver uma solução mais holística para o problema. 

Precisamos de um sistema nacional para apoiar todas as famílias trabalhadoras, criar um não será simples, mas todas as outras nações industrializadas ricas encontraram uma maneira de fornecer licença parental remunerada e assistência médica subsidiada e creche para todos os seus residentes. Certamente os americanos também podem resolver esse quebra-cabeça!

caso moral é simples. O caso de negócios é claro. 

O que nossos formuladores de políticas estão esperando?

Caitlyn Collins é professora assistente de sociologia na Washington University em St. Louis. Ela é autora de Making Motherhood Work: How Women Manage Careers and Caregiving (2019, Princeton University Press).

 

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